Has llegado a una conclusión inevitable: para crecer, necesitas delegar. Necesitas contratar. Pero te sientas frente a una página en blanco y te enfrentas a un nuevo tipo de pánico: «¿Qué pongo? ¿Cómo encuentro a alguien que realmente se ponga la camiseta?».
Publicas un anuncio genérico como «Se solicita empleado de mostrador» y te llueven currículums de personas que solo buscan un sueldo. Ninguno te inspira confianza. El resultado: te frustras y decides que es más fácil seguir haciéndolo todo tú mismo, reforzando tu papel de «Hombre Orquesta».
No estás buscando un par de manos extra, estás buscando un socio para una misión. Tu descripción de puesto no es un anuncio, es un filtro. Su trabajo no es atraer a la mayor cantidad de gente posible, es repeler a los incorrectos y atraer magnéticamente al candidato ideal.
Aquí te explico cómo escribir una que funcione.
1. Vende la Misión, no el Puesto
Nadie se levanta por la mañana emocionado por «vender refacciones» o «servir café». La gente talentosa se une a una misión en la que cree.
- Mal: «Se solicita vendedor de mostrador. Responsable de atender clientes y cobrar.»
- Bien: «Buscamos a un Asesor de Clientes apasionado por los autos. Tu misión será convertir a cada persona que entre por la puerta en un cliente leal, asegurándote de que encuentre exactamente la pieza que necesita para que su vehículo funcione a la perfección.»
La primera busca un cajero. La segunda busca a alguien que se enorgullece de resolver problemas.
2. Define el Éxito con Números, no con Adjetivos
«Proactivo», «responsable», «trabajo en equipo». Estas palabras son clichés inútiles que no significan nada. Define exactamente cómo se ve el éxito en el puesto.
- Mal: «Buscamos a alguien proactivo y orientado a resultados.»
- Bien: «En este puesto, el éxito se mide de la siguiente manera:
- Mantener una calificación de satisfacción del cliente de 4.5/5 estrellas.
- Alcanzar una meta de venta mensual de $X.
- Aumentar el ticket promedio un 10% a través de ventas sugeridas.»
La primera es una lista de deseos. La segunda es un marcador de juego claro. Los jugadores de alto rendimiento aman los marcadores claros.
3. Describe el «Cómo», no solo el «Qué»
Describe las responsabilidades diarias, pero enlázalas con el sistema que has construido. Esto le dice al candidato que no está entrando a un caos, sino a una máquina organizada.
- Mal: «Responsable del inventario.»
- Bien: «Serás el dueño del Sistema de Control de Inventario, realizando conteos cíclicos semanales según nuestro checklist de 5S y generando un reporte mensual de ‘stock muerto’ para optimizar el flujo de efectivo.»
La primera es una tarea abrumadora. La segunda es una responsabilidad clara dentro de un sistema definido.
Contrata Lento, Despide Rápido
Una mala contratación te costará miles de pesos en sueldos perdidos, clientes insatisfechos y tiempo invertido. Una buena contratación se paga sola y multiplica tu capacidad de crecimiento.
Invertir una hora extra en escribir una descripción de puesto estratégica es la inversión más rentable que puedes hacer en tu proceso de contratación.
Definir los roles y los KPIs para cada puesto es una parte fundamental del Sistema de Control Total. Si quieres dejar de contratar «empleados» y empezar a construir un equipo de alto rendimiento, agenda una sesión gratuita.